5 Teorías psicológicas comprobadas muy útiles si eres reclutador o futuro empleado

Si no eres un reclutador pues ahora verás como piensan los reclutadores, esto va para tí que estás en búsqueda de empleo es lo que debes saber. Los reclutadores están constantemente rodeados de personas. Tratan con clientes, trabajadores de bolsas de trabajo, candidatos y colegas. Además, una gran parte de su trabajo consiste en evaluar a las personas y averiguar qué creer y qué descartar. Esto ayuda a cubrir los puestos rápidamente y pasar a la siguiente vacante. Es por eso que la comprensión de la psicología humana y las teorías psicológicas son esenciales para esta profesión. Aquí hay 5 que pueden ayudar a mejorar las habilidades de reclutamiento

El perro de Pavlov: Acondicionamiento

El experimento paradigmático de Pavlov con los perros ofrece una fascinante analogía para comprender la psicología detrás de los procesos de reclutamiento y la conducta de los candidatos. Pavlov, reconocido médico ruso, notó la relación entre un estímulo (la comida) y una respuesta (la salivación de los perros) al ser presentado por un asistente. Esta observación llevó a la hipótesis de una conexión subconsciente entre la comida y el asistente, una asociación que fue luego probada a través del uso del metrónomo como un nuevo estímulo.

En el ámbito del reclutamiento, este experimento resalta la importancia de las asociaciones y condicionamientos en la experiencia de los candidatos durante el proceso de selección. Los reclutadores, al igual que Pavlov, pueden influir en las respuestas y comportamientos de los candidatos mediante asociaciones establecidas a lo largo del proceso de reclutamiento. Desde la marca empleadora hasta la interacción en entrevistas, cada paso genera una serie de asociaciones que influyen en la percepción y reacciones de los candidatos.

El asistente de Pavlov, portador del estímulo de la comida, puede equipararse con la marca empleadora en el reclutamiento moderno. Los candidatos desarrollan asociaciones entre la compañía y ciertos estímulos: desde la cultura organizacional hasta la percepción de oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional. Estas asociaciones influirán en su respuesta emocional y comportamiento hacia la empresa durante el proceso de selección.

De manera similar al metrónomo en el experimento de Pavlov, los reclutadores pueden emplear diferentes estímulos durante el proceso de selección, como las palabras utilizadas en la descripción del trabajo, el tono de las interacciones durante las entrevistas o incluso la presentación visual de la empresa. Estos elementos se convierten en señales que los candidatos asocian con la marca empleadora y la oportunidad laboral.

El hecho de que los perros de Pavlov salivaran ante el sonido del metrónomo, aun sin recibir comida, refleja la poderosa influencia de estas asociaciones en el comportamiento humano. En el reclutamiento, los candidatos pueden responder emocional y cognitivamente a estímulos asociados con una empresa incluso antes de experimentar directamente la cultura laboral o las condiciones de trabajo. Por ejemplo, un candidato podría sentirse más atraído hacia una empresa simplemente por la forma en que se presenta en sus canales de redes sociales o por la reputación que tiene en línea.

Esta comprensión de la psicología del candidato y la influencia de las asociaciones condicionadas permite a los reclutadores optimizar estratégicamente cada etapa del proceso de selección. Desde la creación de una marca empleadora sólida hasta la cuidadosa gestión de las interacciones con los candidatos, se busca generar asociaciones positivas que atraigan y retengan talento.

En resumen, el experimento de Pavlov, más allá de su relevancia en la psicología animal, ofrece una valiosa lección para los reclutadores sobre la influencia de las asociaciones y estímulos en el comportamiento de los candidatos. La comprensión de estas dinámicas subyacentes permite a los profesionales de reclutamiento diseñar estrategias más efectivas y auténticas, creando experiencias de selección que generen conexiones significativas y atraigan al talento adecuado para las organizaciones.

Conclusión: Entonces, ¿qué tiene que ver esto con el reclutamiento? Al igual que los perros, todos estamos condicionados por experiencias pasadas. En situaciones que nos resultan familiares, repetimos el comportamiento. Al comprender esto, puede buscarlo en sus candidatos. Algunos pueden ponerse tensos y nerviosos, otros pueden volverse jactanciosos y demasiado confiados y podría ser solo una reacción al escenario de una entrevista. La próxima vez que tengas una entrevista, ¡dale sabor! Cambie el entorno habitual a algo menos típico (como un lugar al aire libre) o comience con preguntas y actividades que normalmente no usaría.

Losada Ratio

El concepto del ratio de Losada, propuesto por Barbara Fredrickson y Marcial Losada, ha generado discusiones y análisis críticos a lo largo del tiempo, pero su premisa sigue siendo una herramienta valiosa para comprender la dinámica emocional en entornos laborales. A fines del siglo pasado, estos psicólogos plantearon la idea de que las emociones negativas y positivas no tienen el mismo peso en las interacciones humanas. Indicaron que para mantener un equilibrio emocional y una dinámica saludable, se requerían al menos tres a cinco expresiones de retroalimentación positiva por cada una de negatividad.

En el contexto del reclutamiento y la gestión de equipos, este concepto cobra una relevancia significativa. Las interacciones y la retroalimentación que se proporciona en el entorno laboral impactan profundamente en la motivación, la productividad y la satisfacción de los empleados. Los reclutadores, gerentes y líderes deben comprender cómo las emociones positivas y negativas influyen en el compromiso y el rendimiento de los equipos.

La relación 3:1 o 5:1 entre retroalimentación positiva y negativa resalta la importancia de fomentar un ambiente laboral que priorice el reconocimiento, el apoyo y el estímulo positivo. Los comentarios constructivos y el reconocimiento de los logros pueden tener un impacto significativo en la moral y la motivación de los empleados. Esto no solo afecta la retención del talento, sino que también influye en la percepción de la cultura organizacional por parte de futuros candidatos durante el proceso de reclutamiento.

La sensibilidad humana hacia las experiencias negativas es una consideración crucial en la gestión de equipos. Los comentarios críticos o situaciones desfavorables pueden tener un peso mucho mayor en la percepción de un empleado que las experiencias positivas. Por lo tanto, los líderes y gerentes deben esforzarse por equilibrar la retroalimentación negativa con un amplio apoyo y reconocimiento positivo para mantener la moral y el compromiso.

La aplicación del ratio de Losada en el reclutamiento va más allá de las interacciones internas en una empresa. También impacta en la reputación de la marca empleadora. Los candidatos que buscan oportunidades laborales investigan no solo las condiciones de trabajo, sino también la cultura corporativa y cómo se trata a los empleados. Una cultura organizacional que promueva un balance saludable entre retroalimentación positiva y negativa atraerá y retendrá talento de calidad.

Conclusión: ¿Por qué es importante? Como reclutador, tendrás que dar a las personas comentarios negativos (cuando no son seleccionados para un trabajo), comentarios negativos (si no están haciendo bien su trabajo) o información negativa (sobre el trabajo que potencialmente van a hacer). Al presentar lo malo, ahora sabrás que debes hacer comentarios positivos y apuntar a una proporción de 3 a 1. Tenga en cuenta que no es una buena idea proporcionar SOLO puntos buenos sin nada negativo porque eso puede sonar falso o falso.

Teoría de la falsa memoria

La labor de Elizabeth Loftus en el campo de la memoria y la influencia de los recuerdos ha desafiado profundamente nuestras percepciones sobre la veracidad de los testimonios. Loftus enfrentó no solo controversia, sino incluso amenazas por exponer cómo nuestros recuerdos pueden ser frágiles y susceptibles a la manipulación. En su famoso TedTalk, revela cómo estos hallazgos influyeron en el sistema legal al poner de manifiesto las inconsistencias y falacias en los testimonios de testigos.

En el ámbito laboral, la importancia de comprender estas dinámicas de memoria es fundamental, especialmente en procesos de selección donde se valoran testimonios y narrativas de experiencias previas. Loftus demostró cómo los recuerdos pueden ser distorsionados o influenciados por la sugestión, lo que plantea serias implicaciones en la evaluación de referencias laborales o en la toma de decisiones basada en relatos de experiencias previas.

Antes de la era del ADN, las declaraciones de testigos tenían un peso significativo en casos legales, de manera similar a cómo las referencias laborales o los testimonios de antiguos empleadores pueden impactar en la contratación de un candidato. Loftus destacó cómo la simple exposición a ciertas imágenes o incluso el mero cuestionamiento podía distorsionar los recuerdos, llevando a testigos a confundir la realidad con la ficción.

En el reclutamiento, esta comprensión de la maleabilidad de los recuerdos tiene implicaciones cruciales. La información proporcionada en referencias laborales o durante entrevistas puede no ser siempre precisa o completa, ya que los recuerdos pueden ser influenciados por factores externos o la manipulación involuntaria de los detalles. Esto subraya la importancia de emplear múltiples fuentes de información y herramientas objetivas en la evaluación de candidatos para tomar decisiones informadas y equitativas.

El descubrimiento de Loftus sobre la introducción de recuerdos falsos también es revelador en el contexto laboral. En la toma de decisiones de contratación, los reclutadores deben ser conscientes de cómo ciertas sugerencias o palabras pueden influir en la percepción del candidato sobre sus propias experiencias. La información errónea o inducida puede distorsionar la imagen que el candidato tiene sobre su propio desempeño, habilidades o logros.

En resumen, la investigación de Elizabeth Loftus sobre la fragilidad de los recuerdos tiene implicaciones significativas en el ámbito del reclutamiento y la evaluación de testimonios en entornos laborales. Destaca la necesidad de precaución y consideración al evaluar la información proporcionada por testigos o referencias laborales, reconociendo la posibilidad de distorsiones o influencias en los recuerdos. Esto resalta la importancia de utilizar múltiples fuentes de información y herramientas objetivas para tomar decisiones de contratación más precisas y justas.

Conclusiones: Saber que la mente es defectuosa significa que no podemos confiar en ella como una fuente confiable de información. En las entrevistas, ¡toma nota! También puedes grabar la conversación o filmar el intercambio. Después de haber visto a muchos candidatos, es posible que los confundas o recuerdes las formas en que se dijeron las cosas de manera diferente.

Sesgo retrospectivo

El sesgo retrospectivo, explorado por Daniel Kahneman y con raíces en otras obras de psicología y literatura, tiene implicaciones significativas en el ámbito del reclutamiento. Este fenómeno psicológico describe la tendencia humana a creer que un resultado era más predecible de lo que realmente era, una vez que se conoce el desenlace. Este sesgo distorsiona la percepción retrospectiva, haciendo que todos los eventos pasados parezcan haber llevado inevitablemente al resultado conocido.

En el reclutamiento, este sesgo puede manifestarse en la evaluación de candidatos y la interpretación de sus trayectorias profesionales. Una vez que se conoce el desenlace de la carrera de un individuo, ya sea un éxito o un fracaso, es natural que los reclutadores tiendan a reinterpretar retrospectivamente los eventos pasados para que parezcan conducir directamente al resultado conocido. Por ejemplo, si un candidato tuvo un ascenso significativo en su carrera, se podría tender a ver cada paso previo como una clara indicación de su futura progresión, aunque esos pasos no hayan sido tan obvios en el momento.

Este sesgo puede influir en la selección y el desarrollo de talento de manera notable. Los reclutadores, al revisar el historial de un candidato exitoso en un rol previo, pueden ser propensos a interpretar su experiencia pasada como una serie lineal y obvia de señales que apuntaban hacia el éxito, cuando en realidad la realidad era más ambigua y compleja en ese momento.

La comprensión del sesgo retrospectivo es crucial para una evaluación objetiva de candidatos y la toma de decisiones estratégicas en reclutamiento. Reconocer este sesgo permite a los reclutadores evitar caer en interpretaciones retrospectivas simplificadas. En su lugar, se debe evaluar la idoneidad de un candidato en función de sus competencias, habilidades y desempeño pasados, teniendo en cuenta el contexto y la complejidad de las situaciones en las que trabajaron anteriormente.

Además, este sesgo también influye en la planificación estratégica de equipos. Al reconocer la tendencia humana a reinterpretar el pasado en función del resultado conocido, los líderes empresariales pueden tomar decisiones más informadas al evaluar las trayectorias profesionales y experiencias pasadas de los empleados para la asignación de roles y responsabilidades futuras.

En resumen, el sesgo retrospectivo, como lo identificó Kahneman, tiene implicaciones relevantes en el reclutamiento y la toma de decisiones en entornos laborales. Al comprender y reconocer este sesgo, los reclutadores pueden evitar interpretaciones simplificadas y sesgadas del pasado de los candidatos, permitiendo una evaluación más objetiva de su idoneidad para roles futuros. Esto también se extiende a la planificación estratégica, donde se debe considerar la complejidad del pasado de los empleados para tomar decisiones más acertadas sobre su futuro en la organización.

Conclusiones: Cuando algo sale mal durante el período de prueba, intente verificar sus opciones de candidatos con otros. Es importante no adivinarse dos veces antes de asegurarse de que otro reclutador podría haber tomado la misma decisión.

La Teoría de la Conformidad

Asch diseñó un experimento paradigmático para investigar cómo las personas responden ante la presión del grupo, incluso cuando la respuesta del grupo es claramente incorrecta. Su estudio arrojó luz sobre la poderosa influencia que ejerce la conformidad social en las decisiones individuales.

En el reclutamiento y la dinámica laboral, los hallazgos de Asch tienen implicaciones importantes. El experimento pone de relieve cómo la presión del grupo puede influir en la toma de decisiones de los individuos, incluso en situaciones donde las respuestas incorrectas son evidentes. Esta dinámica se refleja en entornos de trabajo donde la conformidad puede afectar la dinámica del equipo, la creatividad y la toma de decisiones.

La influencia de la conformidad puede ser especialmente relevante durante los procesos de selección de personal. En entrevistas grupales o dinámicas de grupo, los candidatos pueden sentirse presionados a seguir el consenso del grupo, incluso si no están de acuerdo con las respuestas o enfoques propuestos. Esto podría distorsionar la presentación de su verdadero pensamiento y habilidades, lo que lleva a decisiones de contratación basadas en la conformidad más que en la idoneidad y las capacidades reales del candidato.

Por otro lado, la comprensión de la dinámica de conformidad puede ser útil en la construcción de equipos efectivos. Los reclutadores y líderes pueden trabajar para crear entornos donde se fomente el pensamiento independiente y la expresión individual, promoviendo la diversidad de ideas y perspectivas. Esto contribuye a la innovación y a una toma de decisiones más sólida basada en la diversidad de opiniones y experiencias.

Además, el experimento de Asch destaca la importancia de la resistencia a la presión del grupo en entornos laborales. Los empleados que pueden mantener su independencia y tomar decisiones fundamentadas, incluso cuando hay una fuerte presión para seguir la corriente, pueden aportar una perspectiva valiosa y ayudar a evitar sesgos grupales en la toma de decisiones.

En resumen, el experimento de Asch sobre la conformidad señala la influencia significativa que tiene la presión del grupo en la toma de decisiones individuales. En el reclutamiento y la dinámica laboral, estos hallazgos subrayan la importancia de fomentar entornos que valoren la independencia de pensamiento, la diversidad de opiniones y la resistencia a la conformidad, lo que contribuye a equipos más innovadores, adaptativos y eficaces.

Conclusiones: Si estás contratando con un equipo, trata de no discutir las opciones de tus candidatos antes de haberlo pensado por tu cuenta. Para asegurarte de que tu elección sea realmente tuya, no querrás ser influenciado por el exceso de confianza de otra persona.

Ahí lo tienes: ¡puedes utilizar tus nuevos conocimientos de psicología para seleccionar a los mejores candidatos e impresionar a tus colegas y si te quedaste tu que estás en busqueda de trabajo, ahora ya sabes que se necesitan en las empresas! ESTAS PREPARADO?

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